Клановая экономика

Прослушать новость

Российское бизнес-сообщество переживает новый этап. Предприниматели первой волны начинают отходить от дел, передавая их молодым наследникам. И если в обществе не произойдёт кардинальных изменений, мы сможем стать свидетелями экономического возрождения России, которое будет держаться на крепких семьях-собственниках.

В России многовековая история кланов прервалась после революции: такие устойчивые образования мешали трансформации общества. Взамен, впрочем, были созданы новые, однако с 70-х годов и эти конструкции стали разрушаться, закончив свое существование после перестройки. Между тем за сто лет мы привыкли к жизни «без рода — без племени». В России о родах-брендах свидетельствует только история, которая сохранила информацию о купцах Демидовых, актёрах Комиссаржевских, мастерах Петровых и так далее. Преемственность сохраняется, пожалуй, лишь в некоторых вечных профессиях — семьях врачей, учителей и так далее. Однако в последнее время намечается новая тенденция. Управляющие начали живо интересоваться, как построить в компании клановую систему управления. А это означает, что предприниматели (владельцы крупных и средних компаний) приступили к фазе наследования: они готовы к передаче власти в созданной ими системе.

Скованные одной цепью
Несмотря на стремительное изменение мирового экономического ландшафта и появление новых «быстрых» бизнесов, роль кланов в современном деловом мире (от азиатских до европейских стран и Америки) по-прежнему велика. Рискну предположить, что 70% мирового бизнеса до сих пор держится на кланах.
Клановая система управления – древнейшая из управленческих конструкций. Клан всегда базируется на кровном родстве, ограниченном родственниками по прямой линии: родители, дети, внуки и так далее. Как правило, использование «братьев-сестёр» и прочей родни в клане не допускается (особенно в восточных его вариантах), если только речь не идёт о создании новой бизнес-единицы, которая выносится за скобки системы и отдаётся на откуп родственнику. На Востоке, как нигде больше, понимают, что избыток родни неизбежно приведёт к дрязгам, зависти и общему дискомфорту, который может вызвать развал бизнеса.
В англосаксонском обществе используется и другой формат: зачастую новому главе клана (подготовленному наследнику) начинают подчиняться родители, которые продолжают работать в компании, возглавив какой-либо отдел. «Братья-сестры» привлекаются, если они находятся в подчинении родителей. А вот «седьмая вода на киселе» в клановой системе не допустима, в том числе родственники «в законе», то есть родня со стороны жены или мужа. Браки могут распадаться, но имущество — не резиновое. Впрочем, зачастую кланы от этого только страдают: если дети ещё малы, а родители уже немощны, основатель клана обречён на авторитарное одиночество.
Во всех культурах родители всегда играют на стороне главы (основателя) клана, то есть наиболее подготовленного члена семьи, в старину — перворожденного, которому исторически доставалось всё самое лучшее (в то время как младшим — «сапоги и коты»). Род заинтересован, прежде всего, в сохранении богатства и прочих преимуществ, которые добывались с большим трудом на протяжении многих лет. Справедливый подход к дележу может этому помешать.
Клан всегда авторитарен, демократические отношения в нём не допускаются, слово главы клана воспринимается беспрекословно. В то время как в средах некланового типа преобладают более сдержанные и даже позитивные отношения: глава клана, как правило, представляет собой тип жёсткого, волевого управленца. И для такой системы авторитарный стиль управления эффективен: ядро клана, напоминающее «сжатый кулак», способно контролировать систему даже огромной компании. Впрочем, всё это не означает, что руководитель изолирован от внешней информации: разумеется, он совещается и советуется, однако все решения принимает единолично.

Ничего личного
В клане нет непрофессионалов, в отличие от семейной компании, к которой часто привлекаются родственники, имеющие весьма отдаленное отношение к отрасли, а зачастую и бизнесу вообще. В «семье» их ставят на ключевые позиции, поскольку они олицетворяют собой доверие. По какой-то причине в головах собственников до сих сохраняется иллюзорная устойчивая связь между «родственниками» и «доверием», хотя, как правило, она не имеет под собой оснований. В клане такой подход к делу недопустим: профессионалов готовят с раннего возраста, выявляя таланты ребёнка, его профориентацию и сопоставляя эти параметры с потребностями системы. Если совпадения намечаются, нужные качества начинают развивать. Таким образом, при условии правильной подготовки наследника (в профессиональном и моральном плане) компания может претендовать на устойчивое развитие. Если таланты детей не соответствуют ожиданиям, «наследников» выявляют другим способом — с помощью «нужных» браков и даже практики усыновления (связывающей «избранного» определёнными духовно-этическими обязательствами), которая наблюдается не только в азиатских, но также европейских странах. Судьба членов клана обычно предопределена: они занимаются определёнными видами деятельности на благо клана. Свободы (в «размытом» смысле этого слова) у потенциальных наследников нет. Причём часто это касается даже личной жизни: поездок, отношений, увлечений и, прежде всего, образования.
Кланы — это не только работа, но также родственные отношения. Грань очень тонкая, поэтому необходимо найти нужный баланс, чтобы не разрушить и не потерять ни того, ни другого. Причём родственные отношения крайне полезны для такого бизнеса. Они позволяют близким людям косвенно влиять на авторитарного руководителя, ограждая его тем самым от совершения ошибки. Именно поэтому в восточных традициях столь велика роль матери, которая всегда находится где-то рядом с главой клана — в качестве советчицы.
Подобная эквилибристика между разными состояниями (рабочими и родственными) — неотъемлемое свойство клановой компании, которая позволяет выстроить удивительные отношения между людьми. Члены клана привыкают воспринимать друг друга по-разному (согласитесь, далеко не каждая семья имеет возможность увидеть своего родственника в деле), учатся принимать родственников в любых их проявлениях, и это обстоятельство даёт основание для рождения безусловной любви и доверия.
При этом отношение к «своим» в клановых системах зачастую намного более жёсткое, чем к наёмным сотрудникам. Всё потому, что кровный родственник несёт ответственность за сохранение системы, которая в итоге ему же и достанется.

Эта музыка будет вечной
Клановые системы претендуют на вечность. Я часто вспоминаю о красивой истории, связанной с двумя японскими отелями, расположенными на острове Хонсю. Этим гостиницам около полутора тысячи лет. Одной управляет пятьдесят третье поколение одного и того же клана, другой — сорок шестое. При правильном управлении, сохранении технологий, передачи из рук в руки атмосферы и «уникального предложения», клановая система не подвержена лимиту времени. Однако линия может и оборваться, как это случилось со Страдивари, который в отсутствии наследников оставил секрет производства своих скрипок в тайне.
Независимо от размеров бизнеса, важно понимать, что появление в управленческом ядре «чужих людей» влечёт за собой угрозу распада и искусственного разделения империи (именно поэтому с момента укрупнения бизнеса у владельцев часто возникает идея кланового строительства). Доверие остается основополагающим условием для жизни клановых систем. И это не умозрительное (как в семье), а функциональное доверие, то есть понимание всех плюсов и минусов человека, которое позволит родителю подстроить под нового управляющего систему так, чтобы получить суперрабочий узел.
Строительство клановой системы предполагает передачу ещё одной ценности – культурного капитала, то есть установок и традиций, передаваемых из поколения в поколение и позволяющих каждому новому представителю рода крепко стоять на ногах. Именно поэтому история рода — всегда залог востребованности: люди предпочтут остановиться в гостинице «с прошлым» и лечиться у потомственного врача. В отличие от «обычного» бизнеса, у клановой компании совсем другая мотивация: люди воспринимают себя не как «временщиков», они работают на себя, на века, и это предполагает совсем другой уровень качества и отношения к работе. Именно так работает культурный капитал, который способна накапливать система кланового типа. В какой-то момент та самая «несвобода», столь ограничивающая членов клана в детстве и молодости, начнёт приносить свои дивиденды — большие возможности и даже могущество, которых у «свободных» (ничем не связанных) людей, без «корней», подпорки и мощного устремления в будущее, не будет никогда.
Клановая система — всегда искусственная конструкция, строительство которой ведется целенаправленно. На это уходит много сил и инвестиций. Именно поэтому клан крайне негативно относится к детям, не оправдавшим ожиданий и выбравшим свой независимый путь. На любые формы отступничества кланы реагируют очень жёстко. Как минимум детей не допускают к вопросам, касающимся бизнеса. Скажем, если ребёнок захотел стать художником и даже преуспел в своей карьере, его никогда не привлекут к заказам со стороны компании. Конечно, если человек не сумел найти себе применения, его будут содержать, но он не получит равной доли наследства, а зачастую — имущества, лишь право на пожизненное его использование (что предусмотрено во многих странах). Наследует только тот член клана, который способен сохранить и преумножить.
Случаются и трагические истории, когда ребёнок, в которого вкладывали долгие годы, готовили как наследника, попадает во внешний мир и – сбегает, разрушив все планы старшего поколения. В восточных странах к подобным выходкам относятся крайне резко. К примеру, в Израиле по ренегату читают поминальную молитву. В прежние века на Востоке (в Корее и Японии) такой человек получал татуировку «без семьи». Конечно, времена изменились, но вместо татуировки появился «ярлык», который транслируется всему бизнес-сообществу. Понятно, что у такого человека начнутся проблемы, при том что на наследство или какую-либо другую поддержку со стороны семьи претендовать он уже не сможет.

Альтернативные отношения
Многие часто путаются в терминологии, смешивая клановый и семейный бизнес. Однако — это два полярных полюса. Если клан является авторитарной, выстроенной системой, семья, напротив — тёплое, неструктурированное и всегда хаотичное пространство, в котором люди не работают, а пребывают. Клан — рабочий орган, который требует от своих людей профессионализма и результата, семья — никого не осуждает, лишь поддерживает, чем страшно развращает своих подопечных (опека — крест семейного бизнеса). Если клан ограничивает потребление ресурсов, семья, напротив, открывает кран для бесконтрольного потребления. Клан уважительно относится к профессионалам, семья ведёт себя с ними высокомерно. Семья — это замкнутое образование, клан — активно работает с внешней средой. Клан нацелен на вечность, это пропуск в будущее, мощная устойчивая конструкция. У семьи мало шансов на долгую жизнь: она быстро проест все свои ресурсы (зачастую кредитные карты членов семьи сопряжены с корпоративными). Ни о каком наследовании семейного бизнеса речь быть не может: такая компания вряд ли успеет испытать на себе смену
поколений.
Несмотря на то, что кланы, по природе вещей, очень гармоничны для человечества, с 70-х годов прошлого века в мире эта конструкция несколько пошатнулась. С одной стороны, она не выдержала напора либеральных идей, которые уменьшили связи между членами семьи, с другой, изменились общие тенденции в воспитании. Всё-таки для того, чтобы наследовать дело отцов (в широком смысле), необходимы иные ориентиры: жёсткое воспитание, высокие требования, определенная планка качества с раннего детства и так далее. В последние десятилетия Россию также коснулась смена парадигмы: в результате мы получили слабые, тепличные «растения», людей, не умеющих принимать решения, существовать в автономном режиме, зависящих от внешнего мира и так далее. Однако ситуация постепенно меняется: семьи, осознающие эти проблемы, стали планировать нормальное развитие своих детей. На мой взгляд, эта тенденция способна привести к возрождению института гувернёров — наставников, коучей, которые смогут «вести» детей с определённого возраста, если владелец бизнеса не имеет возможности уделять вопросам воспитания большого внимания. Пока этот тренд проявляется в запросах на подготовку наследников.
Сама процедура передачи власти в компании довольно прозрачна и понятна: дети начинают работать в системе, где их учат всему тому, что в скором времени станет их прямой обязанностью: работать, принимать решения, коммуницировать, управлять, а также — чувствовать, видеть, понимать и расти. Образование и бизнес-школа — само собой, однако настоящее рождение управленца происходит только в деле, плечом к плечу с основателем компании (зачастую буквально: оба работают в одном кабинете, стол в стол), который неотступно находится рядом с наследником, корректируя и меняя его параметры в нужную сторону.
Зарождение кланов в будущем, возможно, повлияет и на уклад жизни общества, когда новые собственники, предвидя похожую процедуру лет через двадцать, возьмутся за подготовку своих детей намного раньше, чем это сделало предыдущее поколение.