Короткий ответ — не допускать его.
Вопросы, которые заботят менеджеров и руководителей, всегда крутятся вокруг эффективности, увеличения конверсий, выполнения большего количества задач, но почти никогда — вокруг внутреннего состояния сотрудников. Больничные воспринимаются как досадное недоразумение, отпуск — как неизбежное зло. Однако стоит сесть и посчитать, сколько компания теряет, игнорируя проблему, пожирающую наших сотрудников. Проблему профессионального выгорания.
Содержание:
Когда мы всё пропустили
Мой опыт работы в качестве менеджера проектов насчитывает уже 15 лет, но ни в одной из компаний, где мне довелось трудиться, об эмоциональных проблемах сотрудников никто не задумывался. Компании включают в список “плюшек” оплату спортзала, уроки английского, компенсацию обедов и считают, что этого достаточно и чтобы работник сделал выбор в их пользу, и чтобы он чувствовал себя на 100% удовлетворенным во время работы. Пришло время рассмотреть эмоциональные проблемы и возможные решения с другой стороны — экономической.
Проблема эмоционального выгорания выявлена ещё в 1974 году и внесена в МКБ в 2019 году как “Синдром эмоционального выгорания”.
Согласно отчёту группы Yerbo в 2022 году 62% сотрудников сферы IT сообщали об эмоциональных и физических проблемах, связанных с высоким уровнем напряжения на работе, однообразной деятельностью, потерей мотивации и вовлеченности в рабочий процесс. Имеет смысл также обратить внимание на цифру тех, кто собирается сменить работу в течение полугода из-за этих симптомов — таких набралось 42%. Иными словами, практически каждый второй работник так или иначе столкнулся с проблемой и планирует решить её за счёт перехода в другую компанию.
Это не поможет.
Как вовремя выявить проблему?
Особое внимание стоит уделять людям, недавно пришедшим в отрасль, для которых это первая или одна из первых работ. Они не умеют вовремя останавливаться в рабочем энтузиазме, обладают повышенной тревожностью из-за опасений о недостаточной квалификации, а также, как правило, не понимают, с чем им предстоит столкнуться.
Синдром имеет несколько стадий, проявляющих себя по нарастающей.
1. Культ продуктивности. Свойственен как раз новичкам — хочется проявить себя, всё интересно и нужно делать больше. В этой фазе крайне важно пресечь работу более 8 часов в день, следить, чтобы сотрудник не работал по выходным, а также ограждать его от перфекционизма. И — хвалить. Об этом, впрочем, отдельно.
2. Истощение и тревога. На этой фазе проблема становится заметной для менеджмента — сотрудник расфокусирован, жалуется на усталость, легко срывается, выполняет задачи дольше обычного, много прокрастинирует. Обычно здесь предлагается решение из серии “доделай задачу и сходи в отпуск, отдохни”. После отпуска бодрости хватает на несколько дней, затем все симптомы возвращаются.
3. Бессилие. Симптоматика усугубляется, сотруднику становится безразлично собственное состояние, усиливается тревога, мозг плохо работает, раздражает буквально всё. Обычно здесь человек понимает, что с ним что-то не так.
4. Депрессия и полное выгорание. На этой стадии единственно правильный выход — срочно обращаться к врачу. Ничего не интересно и не радует, рабочие процессы саботируются и если выполняются — то по инерции и на старых заготовках. Сотрудник совершенно неэффективен.
Для проведения самодиагностики попросите сотрудника пройти тест Кристины Маслач или Виктора Бойко.
К цифрам
Средняя стоимость найма сотрудника с зарплатой 90 тысяч рублей для технологической компании в России составляет, согласно данным Red Mad Robot, 300 тысяч рублей для компаний с внутренним HR отделом и от 400 тысяч для компаний, предпочитающих использовать рекрутинговые агентства (по данным агентства HEADD). И я не буду говорить, во сколько обходится увольнение, чтобы совсем уж не пугать.
Нужно учесть и косвенные последствия — риски ухода других сотрудников, потерю временных ресурсов, воплотившиеся риски по срокам выполнения задач. На этом этапе становится понятно, что внедрение в систему аналитики менеджмента отслеживания ментального состояния сотрудников позволит компании сэкономить миллионы.
Деньги и спортзал — не самое главное
Задача менеджмента компании — вовремя отслеживать триггеры первого и второго этапа, чтобы предупредить и скорректировать их. Опрос, проведенный Stack Overflow, показывает, что 90% разработчиков важно получать удовлетворение от своей работы. Поэтому первое, что нужно сделать — это создать здоровую рабочую атмосферу:
• ограничить рабочий день 8 часами, без переработок,
• поддерживать в коллективе открытую и дружелюбную атмосферу,
• отслеживать и пресекать проявления перфекционизма и желаний перевернуть мир за день (“а давайте я на выходных всё порефакторю, а то тут код неидеальный!”)
• показать безопасный канал коммуникации с менеджером — общаться не только на рабочие темы, чтобы вовремя увидеть проблему и дать понять, что менеджер — друг
• организовать постановку задач таким образом, чтобы сотрудник мог закрывать их физически, избавляя его таким образом от ощущения бессмысленности работы.
Второе и очень важное — попросите сотрудника сходить к неврологу или, хотя бы, сдать анализы в ближайшей лаборатории. В первичный список стоит включить общий анализ крови, ферритин, витамин D, витамин B12, гомоцистеин, холестерин, инсулин, глюкозу, магний и гормоны щитовидной железы. Мой личный опыт показывает, что за симптоматикой выгорания довольно часто скрывается железодефицитная анемия (уровень дефицита среди населения на уровне 13%) или витамина D (уровень дефицита на территории России регистрируется у 84% населения) и при должной терапии сотрудника удается вернуть в строй в течение нескольких месяцев.
Третье, на что стоит обратить внимание — это создание прозрачной системы мотивации, куда входят чётко прописанные критерии и сроки роста по карьерной лестнице, а также премии по результатам работы. В плане поощрений гораздо эффективнее работает схема “часто и понемногу”, чем “редко, но много”, т.к. в первом случае мы создаем положительную обратную связь с действиями работника.
Четвёртое — избавление от рутины. Постарайтесь найти возможность внести разнообразие в рабочие циклы. Сюда могут входить смена проекта, стека, менторство над новичками, обучающие курсы.
Пятое — стандартизация процессов. Убедитесь, что схема получения и сдачи задач отстроена и каждый сотрудник понимает, чего от него ожидают и в какие сроки.
Поможет ли это?
• Безусловно, волшебной таблетки у нас пока нет, но профилактика поможет сохранить ментальное здоровье сотрудников, увеличит среднее время работы в компании и сэкономит зарплатный фонд.
• Распространение экологичного подхода к здоровью позволит изменить устоявшийся в России стереотип о том, что изменения возможны только через смену работы.
• Понимание того, что происходит с нашими сотрудниками, даёт нам преимущество и возможность разумного управления рисками.
• А также, что немаловажно, забота о сотрудниках позволяет нам уйти от “галер” к IT с человеческим лицом.
Новые комментарии: