30.09.2024
В 2024 году, по оценкам экспертов, целый ряд компаний — причем как крупного, так и среднего сегмента — столкнулся с трудностями при найме персонала. Основные проблемы включали в себя высокие зарплатные ожидания кандидатов (на них жаловались 76 % работодателей), дефицит специалистов нужного уровня (51 %), нехватку узких специалистов и молодых талантов (38 и 29 % соответственно).
О том, как нивелировать эти трудности и обеспечить создание с нуля высокоприбыльных бизнес-юнитов, рассказывает признанный эксперт в области управления персоналом и автор собственной уникальной методики найма, адаптации и мотивации персонала Дмитрий Старцев.
От soft skills к личным «мотиваторам»
По словам Дмитрия Старцева, чтобы пресечь текучку кадров и достичь высокой эффективности персонала, любому руководителю нужно решить две базовые задачи: обеспечить быстрый набор нужных кадров и организовать контроль за их работой.
— Зачастую, по моему опыту и наблюдениям, руководители совершают на этих этапах ряд фатальных ошибок, — поясняет эксперт. — Они не знают либо как выглядит их идеальный кандидат, либо как проверить кандидата на соответствие этому «идеальному образу». На самом деле если говорить про сферу продаж, то ничего сложного здесь по большому счету нет.
Как отмечает собеседник издания, за годы успешной работы ему удалось прийти к четкому пониманию и разработать собственную систему найма, включающую в том числе основные критерии, которые при наборе кандидатов нужно отслеживать в первую очередь. Всего их три.
— Первый критерий — так называемые soft skills, навыки общения, ведения переговоров, взаимодействия с будущими клиентами, — рассказывает Дмитрий Старцев. — Второе — знание целевого продукта, умение работать с данными, владение базовыми и продвинутыми инструментами маркетинга. Ну и, наконец, третье, о чем многие часто забывают — стремления и мотивация кандидата, наличие у него осмысленных и четко поставленных целей на ближайшее будущее.
Понимание этих трех критериев и умение их определять позволяет сразу понимать, что за человек перед нами и насколько он перспективен. Это, в общем-то, базовые вещи, но на практике, повторюсь, мало кто ими руководствуется. Как правило, людей набирают на основе интуиции, по принципу «нравится-не нравится».
«Нанять не так сложно, как удержать»
Впрочем, признает Дмитрий Старцев, кандидата не так сложно нанять, как впоследствии удержать его на рабочем месте.
— Для этого мной была создана авторская стратегия, которая позволяет не только быстро подбирать наиболее подходящих кандидатов, но и формировать из них высокоэффективные бизнес-юниты, нацеленные на работу в долгосрочной перспективе, — рассказывает эксперт. — Она основывается на ряде методик.
Первая — определение уровня зрелости сотрудника. Во время испытательного срока мы смотрим и оцениваем, как он чувствует себя на рабочем месте, какую позицию он занимает, и, самое главное, какой стиль управления ему требуется. Для новичков больше подходит один стиль, для грамотных и зрелых специалистов — другой. И по мере роста человек последовательно эти стили проходит. Это позволяет ему всегда оставаться в наиболее комфортных условиях, отвечающих его реальному уровню.
Вторая методика — определение личных склонностей. Насколько сотрудник экстравертен или интровертен, предпочитает он работу с живыми людьми или с компьютерными данными. Этот этап необходим для того, чтобы «встроить» человека в рабочую систему и максимально раскрыть его потенциал путем наиболее грамотной и отвечающей его способностям и склонностям постановки задач.
— Наконец, третье — выявление мотиваторов, основных движущих сил для каждого конкретного сотрудника, — поясняет Дмитрий Старцев. — Для одних мотиватор может быть достиженческий, заключенный в получении каких-то весомых, значимых результатов: быть первым среди прочих, добиться повышения, победить в корпоративном конкурсе и так далее. Для других — сугубо денежный, но таких мало, как ни странно, всего порядка 15 % по моим подсчетам.
Есть социальные мотиваторы, которым важно получать грамоты, похвалу, поддержку, публичное одобрение. Есть, что называется, «впроцессные» люди, которые на первое место ставят самостоятельность — возможность планировать свой день, придумывать какие-то креативные пути решения задач, свобода в определении подходов и так далее.
Если все эти стадии пройдены, говорит Дмитрий Старцев, у работодателя появляется четкая и полная картина, своеобразная матрица того, что за человек у него работает и, что самое главное, что с ним делать. Как ставить задачи так, чтобы он выкладывался при их выполнении на полную, как мотивировать так, чтобы он держался за свое место, и так далее.
— Особенно важно все это учитывая тот факт, что на рынок труда сегодня выходят представители поколения Z, — констатирует эксперт. — Для них совершенно неприемлема та система, которая царила прежде, они отвергают традиционные карьерные модели и не признают стабильность как основной мотиватор. Удержать их крайне трудно. Но созданная мной система позволяет эти сложности нивелировать.
Как работает новый подход?
Система, разработанная Дмитрием Старцевым, уже не раз доказывала свою эффективность на практике.
Так, один из реальных кейсов в его богатой практике — создание с нуля в одном из крупных банков продающего подразделения с прописанными регламентами, системой мотивации и конкретной стратегией развития. Всего за четыре года работы новый бизнес-юнит вышел на стабильный доход в два миллиарда рублей в год и обеспечил привлечение более десяти миллиардов рублей остатков на банковских счетах.
— Наконец, нельзя не упомянуть об одном из главных плюсов подобной системы — она легко масштабируется и экстраполируется на любой сегмент бизнеса и любую организацию, — констатирует эксперт. — Неважно, имеем мы дело с большой компанией или маленькой, указанные стратегии можно применять для достижения наилучшего результата. Залог такой универсальности — сочетание простоты и глубины, которую обеспечивают получаемые результаты, поскольку в ее основе — многолетний опыт и практика взаимодействия с сотрудниками разных уровней, разных характеров и мотиваций.
—
Интервью подготовил: Александр Бажовский — журналист в области экономики, финансов и права.
Новые комментарии: