При подборе на управленческие позиции профессиональные знания оценивают наравне с личностными качествами и «мягкими» навыками. Маша Светлова, основатель Карьерного центра, объяснила, почему интервью для руководителей это не экзамен на компетенции, а проверка умений подать свой опыт и показать совпадение по ценностям с компанией.

— Есть люди, которые легко проходят собеседования, а есть те, кто месяцами получает отказы. В чём причина?

Многие топ-менеджеры думают, что если они управляли бюджетами в 50 млрд рублей, то незачем доказывать свою состоятельность. Но на практике этого недостаточно.

На рынке труда выбирают не кандидатов с сильным опытом, а тех, кто умеет рассказать, как этот опыт применить в конкретной компании и решить задачи бизнеса. Навык прохождения собеседований нужно нарабатывать и обучаться этому так же, как обучаются управленческим навыкам, планированию бюджета или управлению командами.

— Какие основные этапы собеседований проходят кандидаты на позиции высшего менеджмента, в чём их отличия?

Можно отметить, что процесс прохождения всех этапов отбора стал сложнее. Речь не об увеличении количества встреч, а в подходе. Работодатели фокусируются на том, сойдется ли кандидат с непосредственным руководителем и командой.

Если говорить о базовой структуре для позиций общего управления, то она подразумевает несколько раундов собеседований.

На этапе прескрининга и неструктурированных интервью с рекрутерами или штатными HR-специалистами проверяют, соответствует ли опыт базовым критериям. Вопрос в наличии четкого позиционирования в резюме и самопрезентации.

Навык прохождения собеседований поможет дальше, на этапах поведенческого интервью и интервью по компетенциям. Всем кандидатам задают одинаковые вопросы и сопоставляют ответы с ценностями компании и портретом целевого соискателя. На кейс-интервью могут предложить описать стратегию выхода компании на новый рынок. Многие спешат выдать результат, но еще важно объяснять ход мыслей, задавать уточняющие вопросы.

Пожалуй, самая сложная для неподготовленного кандидата встреча с непосредственным руководителем и лицами, принимающими решения о найме. На мнение собеседника влияют личные мотивы. Если в кандидате увидят соперника или угрозу собственной карьере, дальше он не пройдет. И наоборот, если вы дадите понять, что будете полезны, получите ощутимую поддержку.

Одного из наших клиентов взяли на новый проект в известный банк после того, как на собеседовании он нашел общий язык с будущим непосредственным руководителем. Он показал, что готов забрать с того дополнительную нагрузку, которая мешала заниматься стратегическими задачами, в результате оба преуспели в своих карьерных задачах и заслужили расположение совета директоров.

Что касается финального интервью с собственником или акционерами, то невозможно заранее предугадать ход беседы. Вопросы могут касаться личной мотивации, подхода. Плюс фактор психологического давления: важно соответствовать ожиданиям людей, от которых зависит решение о найме. Я помню много случаев, когда обычно сдержанные кандидаты поддавались эмоциям, начинали спорить, доказывать свою правоту.

— Какую роль играет подготовка к собеседованиям, можно ли обойтись без нее?

Подготовка решает всё. Все кандидаты-руководители примерно на одном уровне по навыкам и опыту. Из 50-70 соискателей отбирают 5-7 финальных кандидатов. Нужно уметь очень хорошо выделиться, а потом еще и укрепить это впечатление.

На этапе подготовки в Карьерном центре Маши Светловой самой распространенной проблемой клиентов оказывается непонимание правил игры. Главное правило: ни один вопрос на собеседовании не задают просто так. Внимательный кандидат превращает вопросы в зацепки, чтобы понять проблемы работодателя и показать их решение.

У нас был клиент, который своей вовлеченностью и искренним интересом к будущим задачам так зацепил внимание своего руководителя, что получил оффер с суммой дохода, которая вдвое превышала бюджет вакансии. Он настолько запомнился интервьюерам, что HRD лично убеждал генерального директора согласиться. Его кандидатуру 2-3 недели обсуждали на самом высоком уровне. Наш клиент тоже поступил мудро, не торопил никого, хотя продолжал ходить по собеседованиям. Так как он не занял позицию нуждающегося, это сработало на его имидж и принесло оффер.

— Если кандидат умеет расположить к себе интервьюера, это способствует лучшей коммуникации. Что бы вы посоветовали тем, у кого нет врожденной харизмы?

Нельзя понравиться всем. В разных компаниях свой стиль управления и корпоративная культура, они выбирают себе в команду разных людей. Важнее понять, как находить подход к нанимателям, что уместно говорить, насколько подробно отвечать. Нет способа лучше, чем практика. Как можно чаще ходите на встречи и нарабатывайте этот навык.

Очень полезно интересоваться планами компании. С правильным подходом можно получить много дополнительной информации и даже больше. Помню случай: кандидат на собеседовании случайно узнал, что компания формирует закрытую вакансию внутри контура своего металлургического концерна и задал очень предметные вопросы. Он сразу прошел на этап с переговоров с собственником.

— На каких вопросах чаще всего проваливаются руководители? Как бы вы посоветовали на них отвечать?

Когда спрашивают о причинах ухода с последнего места работы, это задевает за больное. Кандидат начинает критиковать компанию, команду. Работодатель воспринимает такого руководителя как конфликтного и склочного человека. Клиентам нашего Карьерного центра мы советуем не вдаваться в подробности, сосредоточиться на причинах, связанных с мотивацией «к чему-то», а не «от чего-то». Например, если после выстраивания бизнес-процессов захотелось применить свой опыт в более сложных проектах.

Еще вопрос «Случались ли у вас конфликты на работе?». Даже если именно это и стало причиной ухода, лучше заранее заготовить примеры, как вам удалось решить конфликт. Ведь спорные ситуации это нормальная часть работы.

После многочисленных собеседований люди устают от стандартных вопросов вроде «Почему вы хотите работать у нас?» и дают поверхностные ответы. Если изучить информацию о компании, можно сделать ответ уникальным и актуальным. Покажите, что вы понимаете задачи: «Я вижу, что ваша компания активно выходит на рынок B2C, а у меня есть опыт продвижения продуктов частным клиентам через цифровые каналы».

— Как себя вести в ситуациях, когда спрашивают о личном или задают нетактичные вопросы?

Помогает установка: если задают такой вопрос, то хотят прояснить что-то о вас, чего вы не раскрыли до конца. Работодателю на самом деле неважно, почему у кандидата нет детей или сколько стоит его автомобиль. Скорее всего, собеседник просто проверяет способность ориентироваться в нестандартных ситуациях.

Мужчин могут спросить о стоимости семейного отпуска. Если сказать, что личные покупки вписаны в семейный финансовый план, это покажет, что ваш быт организован так же хорошо, как и рабочие задачи. Женщин спрашивают о планах на замужество, детей. Необязательно посвящать работодателя в детали. Дайте понять, что вы умеете распределять приоритеты и достаточно сосредоточены на карьере.

Думайте не о правильности ответа, а о том, как использовать возможность акцентировать внимание на сильных сторонах или рассказать об успешном кейсе.

— Такой этап как финальное интервью с собственником или советом директоров встречается только у топ-менеджеров. Что оценивают после стольких раундов? Насколько велика вероятность получить отказ, дойдя до этого уровня?

В финале смотрят на совпадение по взглядам, насколько кандидат сможет интегрироваться в существующую корпоративную культуру. Компетенции уже проверены, остается понять, насколько он «свой».

У меня был случай: клиент прошел три этапа собеседований, с HR и с руководителем из смежного подразделения. Но на интервью с собственником обе стороны поняли, что никогда не сработаются. Они были абсолютно разными по характеру и темпераменту. Наш кандидат — выходец из международных компаний, привыкший к структурированной коммуникации и дипломатичности. И собственник, типичный представитель российской культуры управления, прямой, жесткий, постоянно демонстрирующий лидерство.

— Какие качества играют ключевую роль в успешном прохождении отбора на управленческую позицию?

Всё зависит от потребностей компании. Важно, чтобы кандидат с подходящим набором качеств сумел показать, как он будет решать задачи бизнеса. Люди нанимают людей. Впечатление формируется еще с первого контакта, сообщения в мессенджере или манеры общения при первом звонке. Если вы постоянно вне сети или не можете найти 10 минут на разговор в течение целой недели, подбор продолжат без вас.

— Может ли сильный по компетенциям кандидат провалиться из-за ошибок в коммуникации или стиле поведения?

В большинстве случаев так и бывает. Профессионализм должен сочетаться со способностью комфортно взаимодействовать с другими людьми.

Много моментов, незаметных без взгляда со стороны, вскрывается на этапе тренировки собеседований. Их нужно прорабатывать.

Особенно сложно с теми, кто долгое время пользовался поддержкой руководства и не заботился о мнении коллег и подчиненных. Мы сталкивались с таким случаем. В компании сменился генеральный директор, прежнюю команду распустили. Наш кандидат, коммерческий директор, с опытом и результатами, но крайне сложный в общении. На собеседованиях он не мог сдержать обид на прежнего работодателя, рассказывал отрицательные или компрометирующие подробности. В ответ на вопросы о семье мог погрузиться в рассуждения о своих подростковых проблемах, в красках описывать историю развода родителей.

Это был самый сложный кейс в практике Карьерного центра. Тем не менее, он завершился успешным трудоустройством за 4 месяца.

— У кандидата ведь тоже есть возможность больше узнать о компании и позиции. О чём спросить работодателя? И какие вопросы будут лишними?

Задавать вопросы представителю компании нужно обязательно, но важно их правильно формулировать. По постановке вопроса интервьюер делает выводы о подготовленности кандидата, его ценностях и приоритетах. К примеру, вместо «У вас есть переработки?» лучше спросить: «Как в компании поддерживается продуктивность команды в условиях высокой нагрузки?».

Также мы рекомендуем на этапе обсуждения полученного оффера проговаривать абсолютно все моменты, которые остались непонятными: задачи на испытательном сроке, ресурсы, сроки, систему KPI. Уточнение формальностей лучше отложить и запросить дополнительную информацию ближе к дате выхода. Помню, как в момент получения преоффера кандидат запросил трудовой договор, различную дополнительную информацию о компании, начал назначать встречи для обсуждений. Работодатель решил отозвать оффер.

На каждом собеседовании выстраивается уникальное общение между кандидатом и интервьюером, поэтому нет готовых рецептов. Получается у тех, кто умеет адаптироваться, понимает логику процесса найма и задачи бизнеса. Правильное мышление нарабатывается тренировкой, а удачные формулировки ответов приходят с практикой. В Карьерном центре Маши Светловой мы помогаем руководителям уверенно проходить собеседования и получать приглашения.