Если сравнить бизнес с домом, то сегодня многие похожи на шаткую конструкцию на
песке. Ситуация с партнерами, ценами, потребителями меняется быстро и компании
чаще наталкивается на барьер «дефицит ключевых специалистов». Но это полбеды,
хуже всего то, что повысилась текучесть. Люди бегают туда-сюда в поисках лучших
условий. И при этом рынок диктует всем требования к производительности. То есть на
рынке выживают те, кто ресурсов тратит меньше, а результат получает лучше, чем у
конкурентов.

Исследование McKinsey 2024 года показало: 70% компаний считают, что главная
угроза их устойчивости в ближайшие три года не конкуренция и не технологии,
а нехватка людей с нужными компетенциями.

В этих условиях привычный HR-подход «нанимать лучших» перестал работать. Теперь
важно не просто найти сильного профессионала, а правильно встроить его в систему,
где его потенциал будет раскрыт. И здесь HR всё больше похож не на «службу
поддержки», а на архитектора организации.

1. Люди не равны своим резюме

Компетенции, прописанные в корпоративных моделях только часть уравнения.
Настоящее отличие сильных игроков от слабых определяется личностными
особенностями: мотивацией, стилем лидерства, тем, как человек ведёт себя под
давлением.

Например, в одном из проектов для крупной IT-компании мы оценивали команду
разработки. На уровне CV и опыта все участники выглядели сильными. Но
оценка свойств личности показала: ключевой разработчик, обладая уникальной
экспертизой, в стрессовых условиях проявлял мощный деструктор —
склонность к изоляции. Он переставал общаться с командой, обрывал
контакт, замыкался в себе и тормозил процессы.

Руководство приняло решение в двух плоскостях: перераспределить зоны ответственности и
назначить связующего координатора, а самому разработчику помогли
составить алгоритм шагов по выходу из-под давления деструкторов. Итог:
проекты перестали зависать, атмосфера в команде стала лучше, а компания
сохранила ценного эксперта.

2. На первый план выходят не компетенции, а психологическая устойчивость

Исследования Harvard Business Review фиксируют: 70% успешных лидеров
выделяются не уровнем IQ, а устойчивостью к стрессу и умением управлять
своими деструктивными реакциями. В условиях высокой неопределённости и
давления дедлайнов это становится конкурентным преимуществом.

Собственники бизнеса всё чаще задают вопрос: «Как нам понять, кто справится, а кто
сломается под нагрузкой?» Традиционные методы оценки такие, как интервью и
performance review дают только часть картины. Нужен инструмент, который вскрывает
глубинные личностные драйверы, мотивы и слабые места, где лидера «несет».

3. Инструменты нового поколения: от Hogan к BasePro

Мировой стандарт оценки лидеров много лет задавал Hogan. Это международная
оценка с отличной историей. Но в новой политической обстановке пользоваться
американским инструментом становится небезопасно. Поэтому российский бизнес
постепенно переходит на BasePro — систему, которая сохранила точность подхода
Hogan, но стала гибче для интеграции с локальными моделями компетенций и
стратегиями компаний. При этом не несет международных угроз.
BasePro позволяет:

• оценивать потенциал (сильные стороны, стиль взаимодействия и лидерства);
• выявлять деструкторы, поведенческие риски, проявляющиеся под давлением;
• понимать мотивацию, что реально «заводит» человека и определяет его
вовлечённость;
• связывать всё это с бизнес-целями: рост продаж, удержание клиентов,
инновационное развитие.

В одном из промышленных холдингов HR-директор использовал BasePro для оценки
40 руководителей среднего звена. Результаты показали, что более 30%
менеджеров занимают позиции, где их внутренняя мотивация не совпадает с
системой вознаграждения, принятой по должности. После проведения
стратсессии по адаптации мотивационных моделей, производительность
департамента выросла на 20% за полгода. Вовлеченность руководителей
отразилась и на повышении эффективности производства.

Практическая ценность: как HR может стать архитектором

1. Диагностика до решения. Прежде чем назначать человека, инвестировать в
обучение или менять оргструктуру, проведите оценку личности (BasePro или
Hogan). Это дешевле и эффективнее, чем корректировать ошибки после.

2. Работа с деструкторами. У каждого лидера есть «тёмная сторона». Важно не
отказываться от таких сотрудников, а встроить систему поддержки: коучинг,
распределение ролей, наставничество.

3. Привязка к стратегии. Не существует универсального идеального лидера. Для
компании, которая выходит на международный рынок, нужны одни качества;
для бизнеса, который укрепляет позиции внутри России важны другие. BasePro
позволяет адаптировать профиль оценки под стратегические приоритеты.

4. HR как архитектор. Главная роль HR сегодня — проектировать систему: кто на
каком месте раскроется лучше, как выстроить систему мотивации,
минимизировать деструктивные риски. Это архитектура, а не «ремонт» по факту
появления проблем в виде конфликтов или срыва дедлайнов.

Заключение

К сожалению, мы вынуждены жить на бешенных скоростях, перебирая наш самолет не
приземляясь на стоянку. По-другому сейчас не получается ни у кого. И те компании,
которые продолжают строить команды по принципу «хорошее резюме + быстрая
адаптация», рискуют остаться с красивой, но не эффективной конструкцией.
Будущее HR — это архитектура бизнеса. Те, кто научится видеть глубже, за пределами
CV и KPI, кто научится понимать личность и ее место в системе, будут проектировать
компании, устойчивые к любым кризисам.

И вопрос, который стоит задать себе каждому HR-директору и собственнику сегодня:
«Мы просто нанимаем людей или строим систему, где каждый на своём месте?»

Алексей Слободянюк
Эксперт по оценке и развитию персонала

Основатель консалтингового агентства «ASTRA», бизнес-консультант, признанный эксперт по оценке и развитию персонала, автор уникальных методик и писатель.

Является основателем компании «ASTRA», успешно ведущей бизнес на протяжении более 14 лет и преодолевшей 4 экономических кризиса.

Входит в ТОП-25 бизнес-тренеров России.
Сертифицированный эксперт-фасилитатор, проводящий стратегические сессии для топ-менеджмента и собственников бизнеса.

Специализируется на обучении руководителей и коммерческих подразделений, опираясь на собственный практический опыт управления отделом продаж.

Общий стаж в сфере обучения и развития персонала превышает 20 лет. За это время через проведенные им тренинги, деловые игры и сессии прошло более 50 000 человек.

Автор и правообладатель популярной деловой игры «Князья и Капуста», а также создатель proprietary-модели развития «ASTRA».