Дарья Коробкова, коуч топ-менеджеров корпораций (ACC ICF), международный эксперт с собственным опытом управления, рассказывает о том, как привлечь к работе над проектом сильнейших сотрудников.
Компаниям нужно настроить свою систему подбора и мотивации сотрудников максимально гибко, особенно в связи с активным приходом формата он-лайн в нашу жизнь. События последних лет, такие как пандемия 2020-2021 и изменения последних 3 месяцев диктуют необходимость каждой компании иметь такую команду, которая эффективно работает в кризис и в ситуациях неопределенности.
Содержание:
Как привлечь новых опытных сотрудников и удержать действующих?
Люди приходят в организацию, а уходят от руководителя. Абонемент в фитнес клуб, корпоративная страховка, оплаченные обеды, курсы и оплачиваемые курсы, все это не будет иметь ценность для кандидата, если руководителю не удастся наладить с ним эффективные отношения. Несмотря на то, что сейчас на рынке мы видим, что текущая экономическая ситуация играет на руку работодателю, и люди стали меньше рисковать и больше держаться за рабочее место из-за ситуации неопределенности,- сильных кандидатов это не касается. Как бы ни была велика безработица, лучшие специалисты всегда востребованы, и любому руководителю нужно это понимать.
Для того, чтобы привлечь в компанию сильных экспертов, нужно приложить усилия и правильно «продать» свою вакансию специалисту.
Как правильно договариваться с кандидатом, чтобы его заинтересовать?
Все люди разные и у каждого сильного кандидата свои критерии при выборе работодателя. При встрече постарайтесь понять, каковы основные ценности и профессиональные цели кандидата. Это поможет при рассказе о вакансии сделать фокус именно на этих особенностях вашего предложения. Несмотря на то, что сейчас, на первый план по привлекательности опять вышла финансовая стабильность организации, все же для сильных кандидатов остаются важными возможности профессионального развития и роста по карьерной лестнице.
Разумеется, компенсационный пакет — это обязательная часть переговоров, но не единственная мотивация. Для опытных экспертов может быть интересно участие в кросс-функциональных или масштабных проектах, проекты в смежных сферах, которые дадут возможность получить новый профессиональный опыт. У одного кандидата интерес будет лежать в области решения сложных задач и проектов, для другого важна личность руководителя, корпоративная культура и сплоченный коллектив.
Но стоит помнить, постоянный контроль и метод «кнута, без пряника», это слабый уровень управления. Мастерство руководителя, с которым остаются лучшие, в том, чтобы вовлекать, обучать, пробуждать желание специалиста работать и совершенствоваться. Выстраивать доверительные отношения с сотрудниками помогает развитый эмоциональный интеллект у руководителя. Руководителю следует развивать такие качества:
• Уважительное отношение к сотрудникам
• Понимание целей и болей коллектива и каждого в отдельности
• Умение управлять собственными эмоциями
Во времена эмоциональной нестабильности, и ежедневных изменений в мире, социальная значимость человека встала на первое место. И когда руководитель показывает, что сотрудники это команда корабля, их значимость подчеркивается, эксперты начинают держаться за рабочее место.
Эмоциональный интеллект помогает руководителю строить отношения, в которых люди искренне интересуются друг другом и уважают права и обязанности каждого. Руководитель, обладающий эмоциональным интеллектом, способен не только отдавать поручения, но и управлять: мотивировать сотрудника,, помогать ему развить и сохранить свою собственную мотивацию и приумножить ее.
Как понять мотивы и сомнения кандидата, как мотивировать его?
Сейчас кандидаты часто сомневаются, стоит ли им менять компанию в такой шаткий период, даже уйдя на более высокую должность с большей зарплатой. Ведь, они рискуют «насиженным» местом работы, где они в роли «старичка», где признают их компетенции и ценят за заслуги. А на новом месте, не смотря на высокую экспертность, есть риск попасть под сокращение, как «новичок». Или что компания – иностранная и есть потенциальный риск ее ухода с рынка и лучше выбрать российскую. Важно понять какие риски беспокоят кандидата и скорректировать предложение. Руководителю нужно думать не только о том, что кандидат может привнести в работу, но и о том, что может повредить личности работника в компании.
Для привлечения и удержания сильнейших экспертов в команде, руководитель должен научиться смотреть на ситуацию с обеих сторон, сосредотачиваться не только на деньгах, искать правильные подходы и верные стимулы. Для формирования команды с сильнейшими кадрами, нужно:
- Выстраивать партнерские, доверительные отношения, которые будут мотивировать сотрудника
- Оправдывать ожидания
- Выстраивать комфортную и понятную систему формирования целей и задач
- Оглашать заранее известные точки контроля
- Согласовывать критерии оценки результата
- Грамотно делегировать
- Уметь разделять задачи на подзадачи
- Применять практики проектного управления
- Фиксировать договоренности
- Выстраивать наличие промежуточных контрольных точек с похвалой при их достижении, и при результатах
- Расставлять приоритеты и ограничения
- Обсуждать риски и реальные возможности
- Создавать плановые встречи
Руководитель с проработанным эмоциональным интеллектом, построивший с работниками партнерские отношения, ведет компанию к развитию, прокачивает сотрудников, мотивирует сотрудников на стремление к карьерному росту.
5 лайфхаков от Дарьи Коробковой по привлечению сильнейших в коллектив
Помимо обязательных вопросов про опыт, успехи и неудачи, конфликты и партнерства и тд, стоит обратить внимание на следующие моменты:
1. Проясните долгосрочные жизненные цели кандидата. Где и кем он хочет быть через 10-15 лет? Попытайтесь понять мотивы и заботы человека . Это даст понять, насколько человек осознан, целеустремлен и сфокусирован на собственном развитии или он плывет по течению и жизнь с ним «случается».
2. Узнайте краткосрочные цели кандидата. Есть ли у него какие-то срочные задачи (финансовые или другие)? Это даст понять, не противоречат ли цели кандидата целям компании. В идеальном случае, когда цели компании и цели профессионального развития кандидата лежат в одном поле, возникает мощная синергия, от которой компания только выигрывает.
3. Выявите 5-8 ценностей кандидата, что для него самое важное в жизни и работе. Грамотная беседа в поле ценностей даст понимание подходит ли кандидат по ценностям компании, нет ли тут потенциального конфликта. Также это даст понимание, быстро ли пройдет адаптация, насколько легко и быстро этот сотрудник впишется в корпоративную культуру и в команду.
4.Проверьте уровень «мягких навыков» (soft-skills) и эмоционального интеллекта. Это даст вам понимание, сможет ли кандидат быть хорошим руководителем, какова степень стрессоустойчивости, адаптивности и готовности к изменениям.
5.Запросите 5 контактов для получения рекомендаций. Обязательно поговорите с людьми лично. Среди рекомендателей должны быть руководители кандидата, подчиненные, коллеги по уровню подчинения, peers, (например руководители соседних департаментов) клиенты и партнеры.
Когда грамотный руководитель проясняет для себя интересы и мотивы специалиста, выявляет его карьерные альтернативы, максимально уделяет внимание мотивации, у него удаётся привлекать сильнейших кандидатов, даже если те, в тот момент, не находятся в поиске работы.
Как поступить, если выдающийся кандидат хочет зарабатывать ощутимо больше, чем предлагают на рынке?
Поняв мотивацию и цели кандидата, для того, чтобы удержать его и заинтересовать финансово, во-первых, нужно предложить достойную оплату, честно и прозрачно рассказать про ситуацию на рынке, про те «вилки» зарплат, которые есть сейчас (показав исследования и статистику). Если кандидат просто не осведомлен, это поможет продолжить диалог. Не смотря на то, что считается, что деньги не являются самой большой мотивацией, на низкую зарплату сильный кандидат не согласится. Уровень финансовой компенсации должен быть комфортным, как для сотрудника, так и для компании.
Если же кандидат стоит больше, чем вы готовы ему платить, но его навыки вам действительно необходимы, попробуйте найти и предложить нестандартные варианты компенсации. Такие, как: премирования за выдающиеся успехи команды, руководителем которой он является, премирование в специальных проектах, особая система KPI, единовременная выплата при входе в компанию (lump sum) и прочее.
Почему же так важно окружать себя и внедрять в свою компанию самых лучших?
Участники команды влияют, будет компания успешной, а бизнес прибыльным, или корабль пойдёт ко дну. Лучшие кандидаты являются, как правило, не просто лучшими профессионалами и экспертами, но и людьми, имеющими инновационное мышление, они видят неочевидные возможности и используют нестандартные подходы к решению задач, они мотивированы, имеют стратегическое мышление, умеют четко планировать и проявлять настойчивость при достижении целей.
Чтобы добиться успеха, нужно найти людей с высоким потенциалом, помочь им вписаться в вашу команду и дать возможность профессионально развиваться. Важно не забывать, что за должностью и функционалом находится живой человек, что все мы в первую очередь люди. И если видеть сотрудников и проявлять человеческое отношение, тогда даже самые сложные решения с позиции руководящей роли и целей компании буду встречены командой с большим пониманием.
Всегда помните, соответствовать вашим ожиданиям должны не только кадры, но и вы должны соответствовать ожиданиям сотрудников. Проявляя уважение к другим людям, руководитель приобретает авторитет среди сотрудников компании. Создаётся климат в компании, который мотивирует сотрудников на результат и сильные показатели. Привлекая сильнейших специалистов для решения важных задач, вы строите социальную микросреду, которая будет привлекательна и комфортна для развития команды с ценными ресурсами и талантливыми исполнителями.
Новые комментарии: